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企業人力資源管理有何趨勢與戰略轉型

作者:南京公司注冊 ID:632 / 打印

  

企業人力資源管理有何趨勢與戰略轉型?打印  

德魯克認為:"所謂企業管理最終就是人力管理;人力管理就是企業管理的代名詞。"工業經濟時代實物資本和資金是企業運作的核心,隨著人類社會勞動復雜程度的不斷提高,人力資本的作用越來越顯著,而人力資源管理也從無到有,在企業管理中的地位也越來越突出。許多國外大企業的人力資源管理工作由副總級高層管理人員負責,直接向總經理報告。20世紀90年代以來,主要由于信息技術的巨大進步,人力資源管理的具體模式出現了一些新的發展趨勢。  

信息技術的全而滲透  

信息技術正不斷滲透到企業管理的每一個環節,人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。  

--信息發布信息技術使企業能夠高效率低成本的發布信息。比如很多企業采用"先內后外"招聘方式,人力資源部門首先在公司內部網上發布信息,之后根據應聘惰況而決定是否到外面招人。對于規模較大的公司,如果沒有網絡,要向分布于全國乃至世界各地的員工及時公布這些信息,很不方便。再如發布公司管理細則,以往的辦法是每個員工發一本制度匯編,成本高而且無法反映動態信息;如今,只要在企業內部網上建設幾個網頁就可以了。  

--薪酬管理由于企業經營范圍不斷擴展以及家中工作方式的流行,員工工作地點越來越分散。在美國,已有4000萬人在家里上班。這就產生了一些新問題。比如員工薪酬發放,企業如果在北京和上海、廣州3個城市有分支機構,傳統做法是3地各設一個機構負責該地的工資管理,成本高而效率低。與銀行建立網絡服務關系后,像GE中國公司,一個人就可以完成全國2000多個員工工資的計算與發放,效率的提高是不言而喻的。  

--"培訓革命"很多培訓內容可以通過網絡完成,不用租場地、請老師、印資料、準備設備,也不用支付外地員工路費、食宿費等。節約了一筆可觀數字的培訓費用。同時,傳統培訓方式由于受訓人員要離開工作崗位一段時間,可能會因此喪失一些商業機合,這種機會成本有時非常高昂。據北大方正人力資源部數據,與傳統授課方式比較,網絡培訓能夠節約大約60%的費用。對于跨國公司,網絡培訓效率就表現得更突出,微軟、Cisco、摩托羅拉等巨頭都將員工培訓課程搬到了企件的局域網上。在人力管理中,廣泛應用信息技術最深刻的后果是在人力資源管理者與員工之間建設了一個透明、快捷、低成本的互動途徑,而這正是任何成功管理的基本元素,仍以北大方正為例。例一、方正員工工作計劃書制定業務目標書是方正員工每月必做的功課。員工在工作計劃書中要明確在某個時間段內做什么事情、達到什么樣的標準、完成這件事需要哪些部門配合等。上級管理者審閱目標書后,反饋給員工,如此反復幾次最終上下級在雙方認可的目標書上簽字,形成一個具體的業績考核標準。這個過程如果采用面談等傳統溝通方式會占用大量時間精力,通過E-mail可以一對一或者一對幾隨時隨地雙向進行,效率大大提高。例二、員工滿意度調查方正半年一次的員工滿意度調查也是通過公司內部網實施的。不用留下姓名、不用出面回收答卷,能夠最大程度地客觀反映員工的真實想法。結果經過人力資源管理部處理后,在公司內部網上公布并在高層會議中討論,用以指導下一步的人力資源管埋工作。  

人力管理專業化  

在許多中國企業特別是中小企業管理者印象中,人力資源部是無專業性可言的,無非就是發發工資、考考勤之類。因此,在他們口中出現"你如果再做不好就到人力部去"之類的說詞就并不奇怪了。造成這種錯誤認識的外部原因是,中國高等教育體系還沒有建立成熟系統的人力資源管理教育序列、中國管理咨詢業還處于發展初期,當然最根本的原因是中國企業自身發展階段決定了與歐美企業人力資源管理比較,中國企業人力資源管理還處于起步階段。特別是企業規模大小對人力資源管理專業化程度的要求差別很大,小企業大可以通過經驗性管理應付自如,但在大型乃至跨國公司的管理中,經驗管理已不可能勝任。中國當前中小企業占絕對多數,所以對人力資源管理出現認識上的偏差也很容易理解。  

一名人力資源管理者應該具備合格的人力管理專業知識,以及良好的IQ和EQ。完成企業人力管理所需要的具體知識是:  

A、人力管理專業知識人力資源管理的基本職能是:1、結合企業總體發展計劃,在與業務部門充分溝通的基礎上,設計人力中長期規劃。2、設計職務說明書。3、與業務部門合作設計實施招聘方案。4、新員工輔導,使之熟悉公司組織文化和部門業務。5、設計合理薪酬,實行有效激勵。6、培訓方案設計與實施。完成這些職能需要不同的人力管理專業技術,比如招聘時心理測試技術有被濫用的趨勢,心理測試技術(韋克斯勒成人智力表、MMPI人格測試、RorschahTest、墨液投射分析等)的正確使用都有較強的專業要求;再如激勵制度設計中的期權方案設計,如果人力資源管理者對期權所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解,就難以設計出一個優秀的期權方案。  

B、外圍知識其他與人力管理密切相關的外圍知識還有信息處理技術、勞動法律法規等。專業內容只有在外圍知識支持下,才能夠發揮作用,比如業績考核方案設計、薪酬設計就要求人力部門對勞動法規、勞動力市場以及個業財務狀況有充分把握,不可以隨心所欲做出結論。大型公司規模大員工多,牽一發動全身,尤其如此。專業化知識體現了人力資源管理者的"智商IQ",現代管理理論認為非智力素質在成功管理中同樣重要,也就是所謂的"情商EQ"。EQ一詞,1991年由美國耶魯大學心理學家彼得?塞拉維和新罕布什爾大學的瓊?梅耶首創。但是作為一個概念,"非智力因素"概念是在1935年由美國心理學家亞歷山大首次提出的。在亞歷山大啟迪下,美國心理學家萬克斯勒于1943年提出"智力中的非智力因素"概念,1950年韋克斯勒發表《認知的、欲求的和非智力的智力》一文,心理學界普遍將這篇文章作為非智力因素概念正式誕生的標志。1983年美國哈佛大學心理學家H?加德納提出多元化智力理論,以另一種方式表達了情商學說。但是把"情商"概念市場化,使之成為一個大眾詞匯的工作,是由美國《紐約時報》科學專欄作家、心理學博士D?戈爾曼完成的。在《情緒智力》一書中,他概括了"情商"的5個方面:第一、認識自身情緒;第二、控制情緒;第三、自我激勵,能夠不斷地給自己定目標并持之以恒地工作;第四、認知他人的情緒。戈爾曼認為,人的心理結構類似,因此個體之間能夠模擬別人的感受,當然這種能力在個體之間存在差異。第五、人際關系管理。  

在良好的IQ之外,更應該具備良好的EQ,這是管理性職業與技術性職業之間的一個顯著區別。在知識經濟時代,企業組織結構由金字塔式的剛性管理逐漸柔性化,管理權威的維系越來越難以簡單地憑籍權力實現,管理者的EQ的作用更加突出。此外,世界經濟的一體化使得管理者頻繁面對不同國籍、不同文化背景員工之間的溝通協作問題,這時多元化的價值觀、對不同觀點保持理性批判態度、國際化視野等現代觀念和專業知識同樣重要。  

總之,一個合格的特別是大型企業的人力資源管理者需要具備良好專業素養和管理潛質。因為當一家企業達到一定規模時,企業發展的關鍵制約因素已經從資金、實力、市場環節轉移到管理環節,而人力資源管理則是管理中非常更要的一環。  

人力管理中作業性職能的外部分包  

目前很多企業已把人力資源管理中的招聘事務外包,既有利于企業專注于自身核心業務,也可以充分利用外包服務商的專業化服務獲得規模效益。比如簡歷篩選,企業人力部門經常要面對大量應聘材料,自行處理效率很低,由招聘網站把簡歷匯集起來后,利用簡歷篩選軟件,根據企業設定的個性化條件,比方說本科以上、英語四級、對java語聲有2年以上開發經驗等。淘汰不符合條件的應聘者,同時自動生成一封委婉的謝絕信反饋給被淘汰的求職者。中國主要招聘網站如51job、中華英才網都與為數不少的企業簽署了招聘外包協議。隨著互聯網的快速發展,越來越多的人通過網絡尋求就職機會,據《福布斯》雜志報道:1996年美國的人才網站僅有400多家,2000年已有近4000家。中國人才網站的發展也非常迅速,已達400多家,各大型門戶網站及專業網站都紛紛建立了自己的人才頻道。隨著中國金融服務業的成熟,中國企業特別是中小企業人力管理中的養老、公積金等員工福利方面的事務性工作完全可以外包給保險公司、銀行等。  

人力管理職能的內部直線化  

在組織扁平化導致管理幅度減少、員工素質提高以及人力資源管理大量事務性業務外包導致人力部門小型化的語境中,不同層次直線管理者掌握必要的人力管理技術成為又一個趨勢。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能,而應該是每個部門經理工作的一個組成部分。由于一般員工素質的不斷提高,對業務部門管理者的人力管理能力要求也會越來越高。業務部門的直線管理者將面對越來越多的傳統認為是人力部門的管理任務。  

部門裁員  

裁員的整個過程涉及教育培訓、績效考核、勞動法律、經濟補償等方方面面,被裁減員工可能提出很多疑問。比如:自己工作的問題出在哪里,是否到了裁員的程度等,管理者還要考慮裁員以后的后續事宜如誰來接管被裁減員工的職務。失敗的裁員過程對企業名譽有不利影響,部門經理與人力經理需要分享雙方掌握的信息,以盡快完成裁員全過程,把裁員的不利影響盡量減少。而有中小企業裁員過程中,直接負責裁員的部門經理更需要掌握運用一些人力管理知識,比如通知裁員消息的時間、地點選擇等具體細節的正確處理。  

角色重塑:戰略性人力資源管理這里似乎出現了一個矛盾:在我們反復強調人力管理的重要性時,人力部門所直接負責的工作卻在不斷減少,交給企業內部其他業務部門和外部專業公司去完成的工作卻不斷增加。  

實際上,這正是一個似非而是的佯謬:正是因為人力管理作用不斷突出,各業務部門都出現了大量人力管理工作,單一的人力部門已不能勝任,不得不由業務部門自己去實現部分人力管理職能;同時把非核心事務性人力工作外包,以使人力部門工作集中到核心職能上。  

在1994年美國人力資源管理協會年度會議上,GaleParker主席認為:知識經濟時代人力資源部門將越來越多地參與企業戰略規劃、傳播人力管理技術,擔當動員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色,成為首席執行官的戰略伙伴。企業人力資源經理人要從過去的行政、總務、福利委員會角色轉變為學習型組織、教育的推動者、高層主管咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革倡導者。實現這一角色轉變的關鍵是:在企業經營目標的指導下,人力部門與業務部門保持良好溝通,采用最新的人力管理技術,用"新"的全局分眼光審視"舊"的"局部性"問題。例四、跳槽率如果人力資源管理者沒有全局視野,就只能記住員工進來多少、走了多少,但是更多分析就會挖掘出更多富含價值的信息。比如,目前公司跳槽率達到30%,而市場平均跳槽率是15%,那么原因在哪里?是否業績評價體系存在不足,需要重新設計?跳槽雇員是否是核心員工?如果是,那么對業務影響有多大?這時需要人力部門和業務部門協作,分析問題找到解決辦法。通過關注更具戰略性的問題并予以量化分析、部門間協作以及對直線部門管理者的人力資源管理知識開發,人力資源管理部門能夠體現自身價值,成為企業利潤創造中心。  

中國企業人力資源管理:現狀與發展  

2001年上海APEC會議上人力資源成為最大亮點,繼"CEO"之后,"HR人力資源"成為2001年上海最流行的名詞之一。在經過發達國家先進經驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后,中國企業開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性,但國內企業人力管理存在的問題依然是非常明顯的:  

1、兩極分化嚴重。一些國內著名企業已實施人力資源戰略管理,但絕大多數中小企業的人力資源管理依然停留在傳統人事管理水平上。  

2、人力資源管理人員專業素質低。大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員,即使有也依然是按照傳統人事管理模式進行操作,管管檔案、發發工資等。2000年廣東外語外貿大學國際商務管理學院對廣東省內幾十家涉外企業人力資源管理層專業化程度做了專項調查,主要結果如下:學歷大學所學專業研究生0.7%人力資源管理9.3%本科38.8%外語11%?40.8%理工20.3%高中19.7%文史哲59.3%.廣東是中國經濟最發達的地區之一,外貿企業的人力管理專業化程度尚且如此之低,表明中國企業整體人力資源管理專業化水平亟需提高。  

3、信息技術在企業管理中滲透不足,人力部門難以從事務性工作中脫身。很多企業雖然建為了企業局域網,實現了與萬聯網的連通,但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容,網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言,就意味著難以從事務性工作中脫身,無法集中在核心事務上,效率不高。  

我國已加入WTO,如何提升我國企業人力資源管理水準,留住核心員工,已成為一個焦點話題。如何把握發達國家人力資源管理的發展趨勢。借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法,對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程,積極"補課"以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移,成為中國企業家群體所面臨的當務之急。


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