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人力資源管理存在哪些問題

作者:南京公司注冊 ID:627 / 打印

  

許多成功企業的實踐證明,人力資源管理對企業的經營發展起著十分重要的作用。這也充分證明了"人力資源"是第一資源的科學論斷。加強地勘單位的人力資源管理,促進人力資源的合理配置,提高地勘單位人力資源的積極性和創造性,是地勘單位管理工作的基礎和根本所在。因此,在進入WTO以后,地勘單位逐步向市場經濟轉變,加強人力資源管理體制改革,建立適應現代企業制度的人力資源管理體制,是地勘單位領導和人力資源工作者必須思考和探索的一個重要問題。  

地勘單位人力資源管理的現狀及存在問題  

地勘單位現存的人力資源管理體制,其框架是在長期計劃經濟體制下形成的。它適應了地勘單位以往的整齊劃一的經濟形式、產業結構、分配體制,以及按指令計劃進行生產經營活動的舊體制。改革開放以來,為適應地勘單位產業結構的調整、分配體制的改革和經營的轉換,各自不同程度地進行了一些改革,取得了一定的成效。  

據筆者了解,目前大部分地勘單位還沒有樹立起人力資源管理的新理念,很多方面的改革還比較滯后。主要表現在以下幾個方面:  

㈠多頭管理,資源分割。對于現代企業制度下的企業人力資源管理是一個比較系統的、完整的管理工作,對企業員工是一個整體。大多數地勘單位的人力資源管理對職工是分割管理。存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分,界限明確。干部(中層以上領導)歸地勘單位的黨群部門管理("黨群部"將地勘單位原來的宣傳科、組織科和政治處合并);一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理("人事勞動科"將地勘單位的人事科、工資科和教育科合并)。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘單位的發展,但人為地限制了人力資源的發展空間,人力資源不能得到充分利用。  

㈡重干輕工,投入不當。在地勘單位中,干部和工人二者的工作性質不同,單位沒法將技術工人從生產崗位上撤下來進行培訓;同時也過多地依賴干部管理水平。所以,在地勘單位內部,大多單位對專業技術干部的培訓投入的多,對技術工人投入少。大多數單位對技術工人重視不夠,生產中的大部分工人滿足不了生產崗位的需要。就我單位近幾年的情況來看,參加培訓的80%以上為行政管理人員和專業技術人員,技術工人參加培訓成了鳳毛鱗角。  

㈢忙于事務,忽略考核。在地勘單位的人力資源管理工作仍停留在崗位配置,缺乏對職工的跟蹤考核。在地勘單位內部,人力資源管理部門大多把主要目標放在生產崗位人員的配置上,只要完成生產經營崗位所需的勞動力配置,也就萬事大吉。成天忙于事務性工作,比如人員安排、工資調整、工資統計等,僅一個醫療保險的藥費報銷及繳費等工作,就需要專人管理,沒有時間和精力去進行員工的跟蹤考核,談不上了解和掌握勞動力是否能適應生產崗位需要,做到人盡其才。更談不上促進企業不斷發展的其它創新工作了。  

㈣因人設崗,薪隨人變。工資分配尚需進一步改革,以激勵員工的工作熱情。在地勘單位中,許多單位實現了檔案工資與實發工資相分離,實行了計件工資、效益工資、崗位效益工資制和經營者年薪制等多種形式的分配管理制度。這些分配制度在一定程度上起到了積極作用,未能完全做到"薪隨崗變"、"同崗同酬"。仍然存在著"因人設崗、薪隨人變"、"干多干少一個樣"的思想。  

㈤考核機制,有待改革。用人上還存在著行政指令,沒有健全的考核機制。用人制度上尚未按市場經濟體制運行,沒有形成良好競爭機制。崗位需要人員,仍然是行政指令,員工自主選擇崗位的余地很小。在很多方面不能做到人盡其才、才盡其用。尤其在中層領導干部培養和任用方面,根本談不上培養,需要誰,就是誰,領導說了算。同時中層領導干部的管理幅度太小。比如擁有4000多人、國家累積投資1200萬元建設、現在國有資產的市值達到12.5億的許繼集團,中層以上領導干部也不過40多人,而一個600多人的地勘單位中層以上領導干部就有50多人,也就避免不了"會干的不如會說的"、"會干的不如會吹的"現象存在。  

地勘單位人力資源管理改革的建議  

隨著地勘單位屬地化管理的進行,地勘單位實行企業化經營也是大勢所趨,地勘單位事業費斷檔基本已成定局。面對"事"改"企"這道非過不可的坎,存在任何僥幸心理和幻想,都是徒勞無益的。只有看清形勢,抓住西部大開發的歷史機遇,搞好地勘單位勞動人事體制改革,消除地勘單位現存的計劃經濟條件下人力資源管理工作存在的問題,合理配置人力資源,優化地勘單位的人力資源隊伍,才能促進地勘單位的全面發展。  

為適應未來地勘單位建設與發展的需要,必須對地勘單位人力資源管理體制進行改革,重新找準自己的位置。筆者認為可從以下幾個方面考慮:  

(一)統一管理,合理規劃人力資源,破除身份管理弊端。  

在人力資源管理中,人力資源不能人為分割,將職工劃分為"干部"與"工人"。如果不破除干部與工人的身份管理,將阻礙工人的成才。精簡機構,合并職能,規范人力資源管理部門的職責,建立一套適應市場經濟體制需要的人力資源體系。  

(二)積極推行競爭上崗,實行聘用制,擇優錄用,加強崗位考核。  

由于地勘單位長期受計劃經濟的影響,人力資源管理部門整天忙于事務性的工作,很少把精力放到人力資源的優化配置和人力資源的開發上。為改變過去這種現象,當前地勘單位人事工作的重心應從原來的"身份管理"轉變為"崗位管理",改變過去計劃經濟條件下只要把職工安排到某經濟實體,就萬事大吉。同時要做好職工的跟蹤考核。  

積極推行競爭上崗,實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發的一個重要環節。要堅持公開、公平、競爭、擇優的原則進行人員調整。而大多地勘單位的考核都是"你好我好他也好",沒有一個嚴格的、合理的、規范的標準去衡量,考核沒有實行優勝劣汰,最終結果都是"合格"。同時要不斷完善崗位職責和崗位測評工作。  

(三)抓緊時機,切實搞好注冊人力資源管理師、高級人力資源管理師的培養。  

地勘單位人力資源管理水平能否提高與創新,其關鍵在于從事人力資源工作管理者水平的高低。當前,地勘單位的首要任務是認真貫徹執行勞動和社會保障部辦公廳勞社廳發(2001)3號文件《企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)》的規定,加強注冊人力資源管理師及高級管理人員的資格認證培訓,建立一支能夠發現人才、積極選拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力資源管理隊伍。作為地勘單位的領導和決策者,應該充分認識到人力資源管理工作的重要性和重視地勘單位的人力資源管理工作。  

(四)進一步深化地勘單位的工資分配制度,發揮工資的激勵作用。  

近幾年來,地勘單位的實發工資進行了程度不同的改革,象我單位實行了實發工資與檔案工資相分離,起到了一定的積極作用。但在實行中還存在一定的問題,有時不能做到同崗同酬,崗隨薪變,尚未建立與之相對應的、完善的一套合理的崗位測評及考核標準,這是地勘單位今后人力資源管理工作的重點所在。  

(五)逐步將地勘單位建立成為"學習型"單位!  

二十一世紀是知識經濟時代,尤其是是我國加入WTO以后,更顯知識的重要性。職工隊伍素質是制約企業人力資源創新的關鍵。未來的競爭,不只是人才的競爭,其本質將轉向學習能力的競爭。為了提高地勘單位職工隊伍的整體素質地勘單位全體職工都要樹立終身教育的觀念,逐步建立為"學習型"地勘單位。加強和提高自身的學習能力、應用能力和創新能力,實現自我超越,成為地勘單位發展所需要的高素質人才。


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