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人力資源管理的分類

作者:南京公司注冊 ID:623 / 打印

  

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展,具有與人事管理大體相似的職能,但由于指導思想的轉變,造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。  

另外,人力資源管理是對組織內人力資源的管理,但近年來由于組織形式的發展,特別是虛擬組織的出現,使組織邊界變得模糊,以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理,使人力資源管理的對象擴大。例如,摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓,進行管理。  

我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的,這一點對人力資源管理來說尤其正確,對人的這些假設構成了人力資源管理哲學!叭耸鹿芾怼(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。  

人事管理是基于“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。  

在人事管理中,企業對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出,而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來了發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。  

因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系,是一種雙贏游戲。  

在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限于管理層,以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀,并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據,因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。  

以往人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資發放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地注意組織內外環境的變化,如技術更新、員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓?傊,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質的區別。


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